✅ Faltar ao serviço sem justificativa pode causar demissão por justa causa, prejudicando direitos trabalhistas e manchando seu histórico profissional.
A demissão por justa causa é uma medida extrema que pode ser aplicada quando o empregado comete faltas graves, entre elas a ausência injustificada ao serviço. Entretanto, não basta apenas faltar; é necessário que a falta seja repetida, prolongada ou que cause prejuízo significativo à empresa para que haja fundamento legal para a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Nesta seção, vamos detalhar os critérios que caracterizam a falta ao serviço como motivo para demissão por justa causa, incluindo exemplos práticos, normativas legais e orientações para empregadores e empregados entenderem quando a ausência justifica a medida disciplinar mais severa.
Aspectos Legais da Falta ao Serviço e Justa Causa
O artigo 482 da CLT elenca as hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa, dentre elas a ausência reiterada e injustificada do empregado. A simples falta isolada, especialmente se justificada, não configura justa causa. Para que a demissão seja legítima, é necessário observar:
- Faltas injustificadas: ausências sem motivo aceitável, como atestado médico ou autorização do empregador.
- Reiteração: faltas frequentes que demonstram desídia (negligência habitual).
- Prejuízo à empresa: a ausência deve causar impacto no funcionamento ou nas atividades da organização.
- Ameaça à continuidade da relação de trabalho: quando as faltas comprometem a confiança entre empregado e empregador.
Exemplos que Podem Justificar a Demissão por Justa Causa
- Faltas injustificadas por vários dias consecutivos, sem comunicação.
- Ausência prolongada que gera atraso na entrega de serviços ou paralisação de setores.
- Negligência reiterada na comunicação das ausências, comprometendo a organização.
Como Proceder para Aplicar a Justa Causa por Faltas
Antes da demissão, o empregador deve:
- Registrar todas as faltas e tentativas de contato com o empregado;
- Dar oportunidade para que o empregado apresente justificativas;
- Conceder advertências ou suspensões, em casos menos graves, como forma de advertência;
- Documentar formalmente a decisão para futura comprovação judicial, se necessária.
Portanto, para que a ausência justifique a demissão por justa causa, deve haver comprovação clara da falta grave, reiterada e prejudicial, sempre seguindo o devido processo e respeitando os direitos do trabalhador.
Como Funcionam as Advertências e Suspensões por Faltas no Trabalho
Entender o mecanismo das advertências e faltas no ambiente de trabalho é fundamental para evitar que situações simples evoluam para uma rescisão por justa causa. No Brasil, as regras que regem esse processo estão alinhadas à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que permite uma progressão nas punições, garantindo o direito do empregado de ser informado previamente sobre seu comportamento inadequado.
O papel das Advertências
As advertências são a primeira etapa formal para corrigir o comportamento do funcionário que apresenta faltas injustificadas ou outros problemas relacionados à assiduidade. Elas podem ser aplicadas de forma verbal ou escrita, sendo que a advertência escrita tem mais peso legal por documentar oficialmente a infração.
- Advertência verbal: Geralmente usada para alertar o trabalhador na primeira ocorrência, servindo como orientadora.
- Advertência escrita: Registro formal que pode ser anexado ao prontuário do funcionário, importante para futuras decisões.
Por exemplo, se um funcionário falta ao trabalho sem justificativa por um dia, é comum que a empresa inicie com uma advertência verbal. Caso o comportamento se repita, a advertência escrita será aplicada, mostrando uma escalada da medida disciplinar.
Suspensões como medida intermediária
Quando as faltas continuam ou a conduta do empregado piora, a empresa pode aplicar uma suspensão. Essa punição implica na afastamento temporário do trabalho, sem remuneração durante o período, e serve como um aviso mais severo.
As suspensões são aplicadas dentro dos limites previstos em lei e seguem a sequência da advertência. O artigo 474 da CLT estabelece que a suspensão deve ser previamente notificada e registrada.
- Duração comum: Geralmente de 1 a 30 dias, dependendo da gravidade da falta.
- Notificação: Deve ser formal, garantindo que o empregado esteja ciente da pena.
Por exemplo, um funcionário que acumula mais de três faltas injustificadas em um mês pode receber uma suspensão de 3 a 5 dias para alertá-lo sobre a gravidade da situação, evitando a demissão por justa causa.
Comparativo entre Advertência, Suspensão e Justa Causa
| Medida | Motivo | Consequências | Exemplo de Aplicação |
|---|---|---|---|
| Advertência | Falta leve ou não habitual | Registro formal, sem afastamento | Primeira falta injustificada de um dia |
| Suspensão | Reincidência ou falta grave | Afastamento temporário sem salário | Acúmulo de faltas injustificadas seguidas |
| Demissão por justa causa | Faltas graves ou reiteradas sem justificativa | Rescisão imediata do contrato sem verbas rescisórias | Mais de 30% de faltas injustificadas no período contratual |
Dicas práticas para empregadores e empregados
- Para empregadores: Documente rigorosamente todas as advertências e suspensões para evitar questionamentos judiciais.
- Para empregados: Sempre informe e justifique suas faltas, apresentando atestados médicos ou outros documentos quando possível.
- Converse com o RH: Muitas vezes, o diálogo pode evitar que faltas se tornem motivo para medidas extremas.
Vale lembrar que a progressão das penalidades deve ser proporcional e justa, respeitando os direitos trabalhistas e promovendo a melhoria do ambiente profissional.
Perguntas Frequentes
O que caracteriza uma falta grave que justifica a demissão por justa causa?
Uma falta grave envolve atos como desídia, insubordinação, abandono de emprego ou conduta incompatível com a função.
Quantos dias de falta podem levar à demissão por justa causa?
Não existe um número fixo; a demissão por justa causa depende da gravidade e da repetição da falta, não apenas da quantidade de dias.
É possível reverter uma demissão por justa causa por faltar ao trabalho?
Sim, se for comprovado que as faltas foram justificadas ou ocorreram por motivo legal, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho.
O que o empregado deve fazer para justificar suas faltas?
Deve apresentar atestado médico ou outra documentação que comprove o motivo legal para a ausência.
Como o empregador deve proceder antes de aplicar a justa causa por faltas?
Deve advertir e suspender o empregado, registrando as medidas tomadas para comprovar a tentativa de correção.
Quais são as consequências da demissão por justa causa para o trabalhador?
Perde direito ao aviso prévio, FGTS com multa, seguro-desemprego e demais verbas rescisórias comuns.
| Aspecto | Detalhes |
|---|---|
| Faltas justificadas | Atestados médicos, licença maternidade, acidentes de trabalho e outras previstas em lei não podem gerar justa causa. |
| Faltas injustificadas | Ausências sem motivo válido ou sem apresentação de documentação podem levar a advertência, suspensão e justa causa. |
| Abandono de emprego | Faltas prolongadas sem justificativa e comunicação podem configurar abandono, base para justa causa. |
| Advertência e suspensão | São medidas intermediárias antes da demissão, indicam tentativa de reeducação do empregado. |
| Documentação | Importante para defesa do empregado; o registro das faltas e justificativas é fundamental para o empregador. |
| Recursos legais | Empregados podem contestar a justa causa na Justiça do Trabalho se entenderem ser indevida. |
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